Quy định pháp luật về sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động

Cập nhật lúc 07:28, Thứ Ba, 03/05/2022 (GMT+7)

Trong những trường hợp cụ thể, pháp luật về lao động cho phép người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ). Tuy nhiên, một khi người sử dụng lao động thực thi quyền này không đúng pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại.

Luật gia Phạm Đình Đức tư vấn cho một người lao động về tính pháp lý trong tranh chấp lao động, chấm dứt hợp đồng lao động. Ảnh: Đ.Phú
Luật gia Phạm Đình Đức tư vấn cho một người lao động về tính pháp lý trong tranh chấp lao động, chấm dứt hợp đồng lao động. Ảnh: Đ.Phú

* Sa thải khác với chấm dứt HĐLĐ

Luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) giải thích, sa thải, đuổi việc, cho nghỉ việc, chấm dứt HĐLĐ về bản chất là khác nhau nên quyền lợi của NLĐ bị ảnh hưởng cũng khác nhau. Tuy vậy, nó có điểm chung là NLĐ không còn làm việc tại nơi mình đang làm việc đó nữa.

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, sa thải, đuổi việc, buộc thôi việc là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao động của NLĐ bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật này khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm việc khác mà tái phạm hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; tự ý bỏ việc 5 ngày dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

Trong khi đó, cho thôi việc, chấm dứt HĐLĐ được hiểu là người sử dụng lao động sử dụng quyền này theo yêu cầu của NLĐ hoặc tự mình (đơn phương chấm dứt HĐLĐ). Theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 thì chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra khi: hết hạn HĐLĐ, đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ, hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 35 của bộ luật này, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 36 của bộ luật này, người sử dụng lao động cho NLĐ thôi việc theo quy định tại Điều 42 và 43 của bộ luật này...

“Vì sa thải, đuổi việc, buộc thôi việc khác với bản chất của cho nghỉ việc, chấm dứt HĐLĐ nên quyền lợi, trách nhiệm, hậu quả pháp lý của NLĐ, người sử dụng lao động cũng khác nhau. Nhất là khi bị sa thải, đuổi việc, buộc thôi việc thì NLĐ sẽ bị mất 2 khoản tiền quan trọng gồm trợ cấp thất nghiệp và hỗ trợ mất việc làm” - luật gia Phạm Đình Đức giải thích.

* Phải làm gì khi bị sa thải, chấm dứt HĐLĐ

Khi được Công ty T.M. (đóng trên địa bàn P.Thống Nhất, TP.Biên Hòa) chấm dứt HĐLĐ vì lý do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động, ông L.V.B. (ngụ P.Bình Đa, TP.Biên Hòa) không đồng tình nên có ý định khởi kiện Công ty T.M. về hành vi chấm dứt HĐLĐ trái luật. Do đó, ông B. đã tìm người hiểu biết pháp luật về lao động nhờ tư vấn.

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện NLĐ với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Trong đó, tranh chấp giữa NLĐ với người sử dụng lao động về vấn đề chấm dứt HĐLĐ hiện nay xảy ra khá phổ biến” - luật gia Phạm Đình Đức (Hội Luật gia TP.Biên Hòa) cho biết.

Theo luật sư Nguyễn Xuân Thanh (Đoàn Luật sư tỉnh), nếu việc Công ty T.M. chấm dứt HĐLĐ với ông B. đúng với quy định tại Điểm c, Khoản 1, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 đồng nghĩa là người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi gặp thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc thì NLĐ nên từ bỏ ý định khởi kiện, vì nó làm cho NLĐ mất thời gian, công sức lẫn tâm lý mà vẫn thua kiện.

Ngược lại, khi ông B. có căn cứ cho rằng bản thân ông bị người sử dụng lao động sa thải, chấm dứt HĐLĐ trái luật thì ông có quyền khiếu nại quyết định đó với người sử dụng lao động, cơ quan quản lý lao động hoặc yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, khởi kiện vụ việc ra tòa án.

 “Một khi người sử dụng lao động sa thải, chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết; phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế… trong khoảng thời gian NLĐ không được làm việc; ít nhất 2 tháng tiền lương theo như HĐLĐ đã giao kết…” - luật sư Nguyễn Xuân Thanh cho hay.

Đồng thời, luật sư Nguyễn Xuân Thanh lưu ý thêm, tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với người sử dụng lao động; NLĐ với doanh nghiệp, tổ chức đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo HĐLĐ; NLĐ thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại được các cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền sau giải quyết: hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động, TAND.

Đoàn Phú

.
.
;
.
.